你是不是感覺(jué)最近工作量愈來(lái)愈少，工作的內(nèi)容也被上司刻意刁難。從而開(kāi)始懷疑自己是不是被暗示要自動(dòng)離職了？還是公司對(duì)你有其它的安排？而產(chǎn)生一系列的煩惱？

    基本上，沒(méi)有一個(gè)公司會(huì)希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來(lái)處理不適任員工。有制度的企業(yè)會(huì)運(yùn)用明確的目標(biāo)管理與績(jī)效管理流程，評(píng)估、衡量員工的工作表現(xiàn)，并公正的處理員工去留問(wèn)題，而非任由主管私自處理。因此，當(dāng)你真的遇到工作量突然減少，或主管不合理的刁難時(shí)，是否真的就是被暗示要自動(dòng)離職的征兆呢?

    秉持著人性本善的想法

    首先，當(dāng)你遇到這樣的狀況時(shí)，一開(kāi)始最好的態(tài)度便是抱著“人性本善”的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現(xiàn)，先假設(shè)主管并不是惡意要找你麻煩。因?yàn)椴徽撟詈笞C實(shí)的結(jié)果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會(huì)影響你的工作情緒與表現(xiàn)。此外，你也可以確認(rèn)一下你的狀況是否為單一事件？其它同事是否也有一樣的困擾？

    舉例來(lái)說(shuō)，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)主管經(jīng)常突然丟幾個(gè)臨時(shí)工作給你，要求在極短時(shí)間內(nèi)完成工作；或企劃案一改再改，你覺(jué)得主管根本是雞蛋里挑骨頭；甚至當(dāng)著其它同事的面斥責(zé)你。

    這些都可能只 是主管的個(gè)人特質(zhì)，不同的主管有不同的管理風(fēng)格，而同樣的行為也可能有不同的涵義，尤其對(duì)新進(jìn)人員來(lái)說(shuō)，多打聽(tīng)、了解主管的個(gè)性與風(fēng)格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負(fù)氣離開(kāi)，到了另外一個(gè)公司或許你仍會(huì)遭遇一樣的問(wèn)題。

    兩種常見(jiàn)的暗示與對(duì)策

    排除了以上這些理性的思考之后，倘若你發(fā)現(xiàn)主管已經(jīng)是本著非理性的情緒化因素，針對(duì)個(gè)人做出不合理的行為，為了保護(hù)自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。

    第一種常見(jiàn)的暗示就如同上述的情況，主管經(jīng)常以不合理的要求來(lái)刁難員工，好讓員工受不了而自動(dòng)離職。為了避免日后離職時(shí)出現(xiàn)勞資糾紛，初期還是以盡量配合主管要求的原則為主，一方面當(dāng)作是另一個(gè)磨練自己的機(jī)會(huì)，一方面則可以開(kāi)始做存盤(pán)備份的動(dòng)作。換句話說(shuō)，為了以防主管日后硬是以工作表現(xiàn)不符合要求等不適任的原因強(qiáng)迫離職，在每一次授與工作的同時(shí)，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認(rèn)工作內(nèi)容；或是當(dāng)主管一味地責(zé)難你的表現(xiàn)，你可以寫(xiě)下改善的方向，主動(dòng)跟主管溝通。即使主管沒(méi)有回復(fù)，但你已做了再次確認(rèn)的動(dòng)作，同時(shí)也有明確的紀(jì)錄，日后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可以此為左證，保護(hù)自己的權(quán)益。

    另一種可能被用來(lái)暗示要自動(dòng)離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任務(wù)，甚至連手邊進(jìn)行到一半的業(yè)務(wù)都由其它同事接手，讓員工處于無(wú)事可做的尷尬狀態(tài)。

    如果遇到這樣的情形，當(dāng)然不能就抱持著是公司不給我工作，又不是我不做的態(tài)度，開(kāi)始上網(wǎng)閑聊或看報(bào)紙喝茶。相反地你應(yīng)該主動(dòng)協(xié)助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達(dá)，公司可能對(duì)我有其它的安排，在那之前我可以先幫助你更快進(jìn)入狀況，同時(shí)記錄每天的工作內(nèi)容?；蛘?，你也可以自己創(chuàng)造新工作，利用時(shí)間搜集資料提出新的企劃案?？偠灾褪莿e讓自己什么事都沒(méi)做，以免日后讓公司更有理由要求你離職。

    善加利用人資部門(mén)

    當(dāng)你懷疑你已被暗示要自動(dòng)離職，另一個(gè)恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞絼t是尋求人資部門(mén)的協(xié)助。無(wú)論部門(mén)主管是理性地認(rèn)為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過(guò)人資部門(mén)較客觀的第三者立場(chǎng)來(lái)處理都是比較恰當(dāng)?shù)模部梢员苊馇榫w性的沖突產(chǎn)生。此外，你也可以透過(guò)人資部門(mén)尋求調(diào)動(dòng)職務(wù)、轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)。

    慶幸的是，大部分有制度的公司在處理不適任或表現(xiàn)不佳的員工時(shí)，通常都會(huì)有一定的程序與作法。從一開(kāi)始以口頭溝通的方式進(jìn)行，若仍然無(wú)法改善，則逐步以書(shū)面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標(biāo)，要求員工達(dá)成。倘若仍然無(wú)法達(dá)成目標(biāo)，此時(shí)人資部門(mén)便會(huì)介入處理，進(jìn)行調(diào)動(dòng)職務(wù)的輔導(dǎo)或離職意愿的溝通。因此員工大可不用時(shí)時(shí)擔(dān)心，主管的那個(gè)行為是否又暗示了什么。